본 포스팅은 당근메일 #210 “당신의 신뢰지수는 얼마인가요?” 를 요약한 글입니다.
[핵심 요약]
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신뢰는 말과 행동, 결과의 일치로 형성된다.
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높은 에너지 + 전문성 ⇒ 말을 행동과 결과로 이어가는 것 = 신뢰 지수 ↑
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채용 시 에너지와 전문성을 중점적으로 평가해야 한다.
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지원자의 과거 문제 해결 경험과 열정을 파악하여 신뢰 지수를 측정
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리더는 고민의 시간을 가져야 한다.
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생각할 시간을 확보하여 문제 해결과 팀원들의 신뢰 지수 ↑
신뢰를 측정하는 방법
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신뢰를 측정하는 방법
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신뢰지수 =
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말이 얼마나 행동으로 이어졌는지, 그리고 그 행동이 얼마나 결과로 이어졌는가?
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적극성: 말을 행동으로 옮기는 것
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그 일을 하기 위한 에너지 레벨이 얼마나 높은가?
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얼마나 열정적이고 성실한가?
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전문성: 행동에서 결과로 이어지는 것
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전문성 → 깊은 사고, 과거의 경험
어떤 사람을 채용할 것인가?
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좋은 사람 → 적극성과 전문성을 모두 가진 사람
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한국 회사는 지원자의 성격을, 미국 회사는 지원자의 전문성을 중점적으로 본다.
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채용의 목적
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우리 회사의 가장 중요한 문제를 해결하기 위한 전문가를 찾는 것
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면접의 목적
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지원자가 과거 비슷한 문제를 어떻게 전문적으로 해결했는지, 그리고 그 해결 과정에서 얼마나 높은 에너지를 발휘했는지를 이해하는 과정
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하나의 문제 해결 과정에 대해 꼬리에 꼬리를 물며 그 문제 해결을 위해 스스로 어떤 노력을 했고, 어떤 전문성을 발휘하거나 익혔는지를 들어보면 그 과정에서 자연스럽게 신뢰 지수가 측정
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대표적인 사례: 일론 머스크 면접 질문
어떻게 함께 일해야 할까?
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하지만 늘 채용이란 변수가 존재하기 마련
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따라서, 채용 이후에도 모두가 신뢰 지수를 높일 수 있는 적절한 평가 시스템이 필요
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그래야만 각각의 멤버들이 신뢰 지수를 높이기 위해 노력
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적극성 영역
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신뢰 지수에 따라 상대방에 대한 기대치 조정이 필요
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회사에서 전체의 에너지 레벨을 올리는 가장 좋은 방법은 명확한 목표와 함께 각각에게 맞는 동기부여를 1:1로 해가는 것
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이 과정을 통해 말 → 행동으로 더 많이 옮길 수 있도록 지원
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전문성 영역
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능력에 따라 적절한 직급을 부여
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단지 연차가 높다고 해서 높은 직급이 부여된다면 팀 전체가 위기에 빠질 수 있음.
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팀원 모두가 팀장이 스스로 능력을 발휘하는 것을 보고 배울 수 있는 환경이 필요
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직급이 올라갈 수록 문제에 방어적인 태도인가, 혹은 직접 그 문제를 해결하고 있는가를 중심으로 하향 혹은 상향 평가
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에너지 레벨과 능력치가 부족한 팀원에게 큰 기대치를 가지는 것은 독이 된다.
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우리의 연봉 = 신뢰 지수
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그에 맞는 기대치로 자신이 할 수 있는 범위 내에서의 역할이 주어져야 한다.
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이 모든 것 역시 팀장의 역할 → 팀원의 부족한 부분을 팀장이 채워가야 한다.
고민의 시간이 필요하다
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팀장은 문제를 직접 해결할 수 있어야 한다.
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각 팀원들의 신뢰 지수를 바탕으로 적절한 의사 결정을 할 수 있어야 한다.
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마구 들어오는 모든 상황들을 그때마다 바로바로 처리하는 것은 쉽지 않은 일
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하지만 그렇다고 계속 일을 미루면 더 큰 문제가 발생하고 더 큰 위기를 가져옴.
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안타깝게도 많은 리더들이 일을 하느라 생각할 시간을 스스로에게 주지 못한다.
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최소 하루 한 시간 정도는 휴대폰과 완전히 떨어진 채로 온전히 생각할 시간을 갖는 것이 중요
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주로 막히는 출퇴근 시간 or 주말 목욕탕 시간 등
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인풋도 중요하지만, 인풋된 정보를 소화하고 정리하고 해결에 접목해 가는 시간이 필요
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그리고 나부터 스스로 얼마나 신뢰 지수를 가지고 있는지 생각했을 때 더 좋은 리더가 됨.
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나는 얼마나 말한 것을 행동하고 또 그것을 결과로 만들어 내고 있는가?